::Other Languages ::

domingo, 31 de agosto de 2014

Deveres do Síndico

Muito se fala sobre os direitos e deveres dos condôminos. Mas e o Síndico? Você sabe quais são as suas atribuições e deveres?

O Código Civil de 2002, ao tratar da administração do condomínio, assim refere:

Art. 1.347. A assembléia escolherá um síndico, que poderá não ser condômino, para administrar o condomínio, por prazo não superior a dois anos, o qual poderá renovar-se.

Art. 1.348. Compete ao síndico:
I - convocar a assembléia dos condôminos;
II - representar, ativa e passivamente, o condomínio, praticando, em juízo ou fora dele, os atos necessários à defesa dos interesses comuns;
III - dar imediato conhecimento à assembléia da existência de procedimento judicial ou administrativo, de interesse do condomínio;
IV - cumprir e fazer cumprir a convenção, o regimento interno e as determinações da assembléia;
V - diligenciar a conservação e a guarda das partes comuns e zelar pela prestação dos serviços que interessem aos possuidores;
VI - elaborar o orçamento da receita e da despesa relativa a cada ano;
VII - cobrar dos condôminos as suas contribuições, bem como impor e cobrar as multas devidas;
VIII - prestar contas à assembléia, anualmente e quando exigidas;
IX - realizar o seguro da edificação.

Pelo que se extrai da norma legal, o Síndico é o grande responsável pelos assuntos do condomínio, pois cabe a ele realizar o pagamento dos salário de funcionários e encargos, a cobrança de valores dos inadimplentes, a manutenção das áreas comuns e ainda zelar pelo bom relacionamento entre os vizinhos, resolvendo eventuais conflitos.

Importante dizer que o síndico eleito poderá transferir seus poderes de representação e/ou funções administrativas a outrem, mediante aprovação da assembleia (desde que a convenção coletiva não vede expressamente tal prática).

É dever do Síndico convocar a reunião da assembleia anualmente, para fins de aprovar o orçamento das despesas e apresentar a prestação de contas, possibilitada ainda a alteração do regimento interno e eleição de substituto.

A assembleia de condôminos poderá ainda destituir o Síndico, por voto da maioria absoluta de seus membros, caso este pratique irregularidades, não preste contas ou não administre o condomínio de forma correta. Inclusive, a lei permite a formação de um conselho fiscal para analisar as contas apresentadas pelo Síndico, o qual será formado por 3 membros eleitos pela assembleia.

Todo e qualquer condômino tem direito ao livre acesso a toda a documentação relativa ao condomínio (inclusive referente a despesas ainda não aprovadas em assembleia), esteja ela em poder do contador, da administradora ou do Síndico. Salienta-se que o direito de analisar documentos não pode ser confundido com a prestação de contas individual, eis que o Síndico tem obrigação de apresentar balancetes mensais e prestar contas anualmente, mas não de explicá-las a cada condômino em particular fora das ocasiões especificamente aprazadas para tal. 

quarta-feira, 20 de agosto de 2014

Justa Causa Trabalhista

Em post anterior, já tratamos sobre a Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho, modalidade de extinção da relação de emprego em que o desejo de afastamento da empresa, embora manifestado pelo funcionário, tem como fundamento a prática de um ilícito pelo empregador. Por outro lado, quando o ato infracional é cometido pelo trabalhador, o rompimento do contrato de trabalho se dá por iniciativa da empresa, através da aplicação de uma justa causa.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) traz, em seu artigo 482, um rol taxativo de condutas aptas a ensejar a rescisão do contrato por culpa do empregado, consoante segue:


Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. 


Como exemplos de atos que podem vir a consubstanciar uma despedida por justa causa, podemos citar as seguintes condutas: apresentar atestado médico  falso (ato de improbidade), praticar assédio sexual contra colega (incontinência de conduta), veicular ofensas a superior hierárquico em redes sociais (mau procedimento), faltar seguida e injustificadamente ao trabalho (desídia), apresentar-se local de trabalho embriagado ou beber em serviço (atentar para os casos de alcoolismo enquanto doença crônica, assunto já tratado aqui - Alcoolismo Crônico x Despedida do Empregado), negar-se a  realizar tarefas e cumprir com suas obrigações (ato de indisciplina/ insubordinação), afastar-se da empresa por mais de 30 dias sem dar explicações (abandono de emprego), agredir e desrespeitar colegas e/ou superiores em afronta às normas de boa  convivência (ato lesivo da honra ou da boa fama).

Importa dizer que, para a aplicação da justa causa - medida grave e extrema -, mostra-se imprescindível a prova inequívoca da conduta do empregado que ensejou a punição. Ademais, a penalidade deverá ser proporcional à falta praticada e antecedida de punições mais leves (como a advertência verbal, depois a escrita, suspensão), que aumentem de forma sucessiva e gradual, sob pena de ser declarada nula a despedida e promovida a reversão da medida para despedida sem justa causa, com o pagamento dos direitos pertinentes. 

A exceção à regra se dá para os casos em que o ato infracional denote gravidade tamanha que demande a aplicação direta da justa causa, em face da quebra da confiança que deve reger a relação de trabalho, sendo que em nenhum caso poderá ser anotada tal circunstância na CTPS do empregado (vide artigo 29, § 4.º da CLT), sob pena de violação de seus direitos fundamentais e possível indenização por danos morais.

segunda-feira, 11 de agosto de 2014

Dia do Advogado

Quando ouvia dos professores que "advogar é uma arte", não imaginava que era pra tanto. Além de conhecer as leis, o advogado precisa fazer as vezes de psicólogo, mágico, administrador, roteirista, negociador, estudante, artesão, contabilista, santo milagreiro e ator. Mais do que isso: precisa ser corajoso, vocacionado, destemido e abnegado, e sempre manter o equilíbrio entre a razão e o coração, na luta pelos direitos dos clientes. Aos meus amigos e colegas advogados que amam, lutam e dignificam essa linda profissão, desejo um 
FELIZ NOSSO DIA :)

terça-feira, 5 de agosto de 2014

Vagas para Deficientes e Reabilitados em Empresas

A Lei n.º 8.213/91, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social, determina, em seu artigo 93, que as empresas que possuem mais de 100 (cem) funcionários em seu quadro laboral são obrigadas a preencher um percentual que varia de 2% a 5% das vagas com pessoas portadoras de deficiência (física, mental, auditiva, visual) habilitadas e/ou pessoas reabilitadas profissional e socialmente.

A ideia central da norma é de promover a inserção destes profissionais (deficientes e incapacitados parcial ou totalmente) no mercado de trabalho, de modo a aplacar a discriminação de que são vítimas e promover a igualdade de oportunidades, pelo que deve ser observada a cota proporcional ao número de colaboradores da empresa. Inclusive, a lei condiciona a despedida de um funcionário deficiente/reabilitado à contratação de outro nas mesmas condições, de modo a manter a vaga preenchida nos moldes legais.

Além de prezar pela observância dos princípios fundamentais da isonomia e da construção de uma sociedade livre, justa e solidária, o sistema de cotas também coaduna com o quanto constante no artigo 170 da Constituição Federal de 1988:

Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:
(...)
III - função social da propriedade;
(...)
VII - redução das desigualdades regionais e sociais;
VIII - busca do pleno emprego;

É comum a veiculação de anúncios, por parte de grandes empresas, em jornais de circulação local (e até mesmo a colocação de cartazes em frente ao estabelecimento) informando o interesse em contratar deficientes. Todavia, tal medida não isenta a empresa do preenchimento das vagas (ainda que não apareçam candidatos), mostrando-se necessária a comprovação de efetiva busca de pessoas nestas condições, sob pena de abertura de inquérito civil pelo Ministério Público do Trabalho, além da lavratura de auto de infração e aplicação de multa por infração administrativa, o que é promovido pela Delegacia Regional do Trabalho.

Ocorre que, muitas vezes, embora pretendam cumprir a norma, algumas empresas simplesmente não conseguem localizar no mercado de trabalho pessoas capacitadas para suprir a demanda legal, em virtude da escassez de profissionais habilitados. Assim, para fins de isentar-se do cumprimento da lei e exonerar-se aplicação de penalidades, é obrigação da empresa demonstrar cabalmente a impossibilidade de preenchimento da cota legal, face a ausência de mão-de-obra.

Para tanto, o empreendimento deverá entrar em contato com agências de emprego e instituições que trabalham em prol da qualificação profissional e educacional (por meio de cursos técnicos e/ou de aperfeiçoamento, como o SENAI) e colocação de deficientes e reabilitados no mercado de trabalho, requerendo a indicação de profissionais aptos a cumprir as atividades inerentes ao negócio, e assim promover a sua inclusão. 

Disso depreendemos que, se por um lado a Lei 8.213/91 obriga as empresas com mais de 100 (cem) empregados a contratar de 2% a 5% de funcionários deficientes e/ou reabilitados, de outro não é possível exigir que as mesmas preencham as vagas reservadas com pessoal não habilitado para o trabalho, as quais são destinadas apenas e tão somente para aqueles cuja deficiência permita o bom exercício de atividade laboral. 

Pelo exposto, temos que, em face da flexibilização da jurisprudência trabalhista, existe a possibilidade da empresa eximir-se do atendimento ao artigo 93 da lei, desde que prove que não há como cumpri-la por inexistir material humano disponível para tanto. Ou seja: apesar de disponibilizar as vagas para deficientes e reabilitados, não conseguiu encontrar candidatos aptos a preenchê-las.

(tema sugerido por Aline de Negri)

_________________________________________

Lei 8.213/91

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I - até 200 empregados.................2%;
II - de 201 a 500......................3%;
III - de 501 a 1.000...................4%;
IV - de 1.001 em diante................5%.

§ 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.

§ 2º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social deverá gerar estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por reabilitados e deficientes habilitados, fornecendo-as, quando solicitadas, aos sindicatos ou entidades representativas dos empregados.