Justa Causa Trabalhista

Em post anterior, já tratamos sobre a Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho, modalidade de extinção da relação de emprego em que o desejo de afastamento da empresa, embora manifestado pelo funcionário, tem como fundamento a prática de um ilícito pelo empregador. Por outro lado, quando o ato infracional é cometido pelo trabalhador, o rompimento do contrato de trabalho se dá por iniciativa da empresa, através da aplicação de uma justa causa.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) traz, em seu artigo 482, um rol taxativo de condutas aptas a ensejar a rescisão do contrato por culpa do empregado, consoante segue:


Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. 

Como exemplos de atos que podem vir a consubstanciar uma despedida por justa causa, podemos citar as seguintes condutas: apresentar atestado médico  falso (ato de improbidade), praticar assédio sexual contra colega (incontinência de conduta), veicular ofensas a superior hierárquico em redes sociais (mau procedimento), faltar seguida e injustificadamente ao trabalho (desídia), apresentar-se local de trabalho embriagado ou beber em serviço (atentar para os casos de alcoolismo enquanto doença crônica, assunto já tratado aqui - Alcoolismo Crônico x Despedida do Empregado), negar-se a  realizar tarefas e cumprir com suas obrigações (ato de indisciplina/ insubordinação), afastar-se da empresa por mais de 30 dias sem dar explicações (abandono de emprego), agredir e desrespeitar colegas e/ou superiores em afronta às normas de boa  convivência (ato lesivo da honra ou da boa fama).

Importa dizer que, para a aplicação da justa causa - medida grave e extrema -, mostra-se imprescindível a prova inequívoca da conduta do empregado que ensejou a punição. Ademais, a penalidade deverá ser proporcional à falta praticada e antecedida de punições mais leves (como a advertência verbal, depois a escrita, suspensão), que aumentem de forma sucessiva e gradual, sob pena de ser declarada nula a despedida e promovida a reversão da medida para despedida sem justa causa, com o pagamento dos direitos pertinentes. 

A exceção à regra se dá para os casos em que o ato infracional denote gravidade tamanha que demande a aplicação direta da justa causa, em face da quebra da confiança que deve reger a relação de trabalho, sendo que em nenhum caso poderá ser anotada tal circunstância na CTPS do empregado (vide artigo 29, § 4.º da CLT), sob pena de violação de seus direitos fundamentais e possível indenização por danos morais.