Manicure e Salão de Beleza = Vínculo de Emprego?

É considerada funcionária a manicure que presta serviços em salão de beleza? Possui a profissional direito à carteira assinada e recebimento de verbas trabalhistas decorrentes da relação de emprego? Conforme entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 4.ª Região (TRT-4), a resposta, na maioria dos julgados recentes, é NÃO.

Os artigos 2.º e 3.º da CLT assim determinam:

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Assim, para o reconhecimento do vínculo empregatício, mostra-se necessária a presença concomitante dos seguintes requisitos: pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade.

No caso das profissionais que laboram junto a salões de beleza, alguns aspectos deverão ser observados para a caracterização (ou não) da relação de emprego:

- quem fornece os produtos e materiais utilizados?
- quem agenda os horários de atendimento dos clientes?
- a jornada é fixa ou há liberdade na marcação de horários?
- de quem são os clientes? do salão ou da manicure?
- qual a periodicidade do trabalho prestado?
- há cobrança de horários e fiscalização do serviço realizado?
- é realizado algum pagamento, pela manicure, a título de locação de materiais?

Conforme doutrina de Sérgio Pinto Martins, "o trabalhador autônomo irá trabalhar por conta própria, enquanto o empregado trabalhará por conta alheia. O primeiro é independente, enquanto o segundo é dependente do empregador, subordinado. Se os riscos da sua atividade são suportados pelo trabalhador, será autônomo; se os riscos são suportados por outra pessoa, o empregador, será considerado empregado. Muitas vezes, verifica-se quem é que detém as ferramentas de trabalho: se são do trabalhador, será considerado autônomo; se são da empresa, será considerado empregado. Esse último fato não resolve a questão, pois o empregado poderá trabalhar com a sua colher de pedreiro, a sua caneta, ou a sua máquina, e mesmo assim será considerado empregado, assim como o eletricista poderá usar as ferramentas da empresa, por não as possuir, continuando a ser trabalhador autônomo". 

Importante destacar que há casos em que são firmados contratos de locação e parceria entre a proprietária do salão e a manicure, em que esta paga uma espécie de aluguel à primeira a título de utilização das instalações e dos bens móveis que guarnecem o local (água, luz, telefone, maca, mesa, carrinho auxiliar, esterilizador, toalhas, entre outros),  em que um percentual de 30% a 40%, calculado sobre os rendimentos auferidos (produção mensal), são repassados à dona do negócio.

Conforme já referido, do TRT-4 tem emanado decisões no sentido do reconhecimento da autonomia da profissional que lida com os cuidados de mãos e pés, conforme ementas que seguem colacionadas:

RELAÇÃO JURÍDICA HAVIDA ENTRE AS PARTES. MANICURE DE SALÃO DE BELEZA. VÍNCULO DE EMPREGO NÃO CARACTERIZADO. Frente às peculiaridades constatadas, emerge o caráter de autonomia na relação mantida entre as partes, uma vez que a autora, de maneira autônoma, exercia função remunerada, por conta própria e com liberdade para determinar o modo da prestação de serviços. Recurso da reclamante não provido. (TRT-4, 1.ª Turma, Processo n.º 0000723-08.2014.5.04.0611 - RO, Redator: Laís Helena Jaeger Nicotti, Julgado: 10/12/2015). 

VÍNCULO DE EMPREGO. INEXISTÊNCIA. Ausentes os pressupostos caracterizadores da relação de emprego insculpidos no artigo 3º da CLT, restando provado que não havia subordinação, fiscalização, comando e ingerência durante a execução dos serviços, fica inviabilizado o reconhecimento da relação de emprego entre as partes. (TRT-4, 5.ª Turma, Processo n.º 0000379-40.2014.5.04.0251 - RO, Redator: Clóvis Fernando Schuch Santos, Julgado: 26/11/2015).


INEXISTÊNCIA DE VÍNCULO DE EMPREGO. MANICURE. Inexistência de vínculo de emprego pela ausência dos requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT. (TRT-4, 10.ª Turma, Processo n.º 0020175-95.2013.5.04.0204 - RO, Redator: Vania Maria Cunha Mattos, Julgado: 12/06/2015).

Este entendimento também é passível de aplicação nas demandas que pleiteiam o reconhecimento de relação de emprego de pedicure, depiladora, maquiadora e cabeleireira, conforme se depreende do aresto abaixo:

CABELEIREIRO. RELAÇÃO DE EMPREGO NÃO CONFIGURADA. Admitida a prestação de serviços, mas negado o vínculo de emprego, incumbe ao réu o ônus de comprovar que a relação jurídica entre as partes se deu de forma diversa da empregatícia, à luz do que dispõem os arts. 818 da CLT e 373, II, do NCPC, ante a apresentação de fato impeditivo do direito vindicado. A prestação de labor como cabeleireiro, mediante contrato de locação de espaço e com a percepção de valores diretamente dos clientes, não gera vínculo de emprego. Sentença mantida. (TRT-4, 2.ª Turma, Processo n.º 0021723-15.2014.5.04.0013 - RO, Redator: Marcelo José Ferlin D'Ambroso, Julgado: 23/05/2016).GRIFOS NOSSOS.

Assédio Moral a Funcionário: Quando o Chefe é Condenado a Ressarcir a Empresa

Recentes decisões exaradas dos Tribunais pátrios dão conta de importante inovação na jurisprudência trabalhista quanto ao tema Assédio Moral. As empresas têm buscado (e conseguido) condenar os superiores hierárquicos (gerentes/ gestores/ diretores) ao ressarcimento das quantias a que foram condenadas judicialmente em virtude da prática ilícita por eles perpetrada, com base no direito de regresso.

O Código Civil de 2002, em seu artigo 934, estabelece que “aquele que ressarcir o dano causado por outrem pode reaver o que houver pago daquele por quem pagou, salvo se o causador do dano for descendente seu, absoluta ou relativamente incapaz.” Com base nesse dispositivo, os empregadores que tiverem ajuizadas contra si reclamatórias trabalhistas com pedido de danos morais em razão da prática de assédio moral, poderão cobrar estes valores do ocupante de cargo de chefia que efetivamente deu causa à condenação, ou seja, daquele que adotou a conduta causadora da lesão à personalidade do subordinado.

Para tanto, mostra-se necessária a comprovação, em Juízo, do(s) ato(s) ilícito(s) praticado(s) pelo empregado assediador que culminou(aram) na condenação da empresa ao pagamento de reparação civil ao empregado – trata-se de responsabilidade civil (obrigação de responder por algo que uma pessoa fez ou deixou de fazer, quando sua conduta causou prejuízos a terceiro) na modalidade SUBJETIVA, que necessita de prova do dolo ou culpa.

Ou seja: ao passo em que a empresa responde de forma OBJETIVA pelos danos causados por seus gestores/ gerentes/ diretores - eis que é sua obrigação zelar por um ambiente de trabalho equilibrado e saudável, a pessoa física responsável por causar as lesões, ao agir com dolo ou culpa, só poderá ser condenada a ressarcir o prejuízo do empregador em sendo apurada e demonstrada a sua responsabilidade SUBJETIVA.

Importante aspecto a ser observado para que se mostre viável o ajuizamento da demanda indenizatória é a postura da empresa frente a conduta de seu funcionário (atual ou ex): caso tenha concordado/ tolerado, ou ainda causado/ incentivado os atos de assédio moral por parte de seu subordinado, de forma dolosa ou culposa, não há que se falar em ressarcimento das quantias despendidas, posto que agiu de forma conivente com a situação de abuso.

Desse modo, para fins de se isentar de qualquer responsabilidade quanto aos atos de seu gerente/gestor/diretor, a empresa deverá instituir normas internas de comportamento (manual de conduta), definindo claramente as regras a serem observadas pelos empregados em suas relações de trabalho; terá de instituir e manter canais de comunicação que possibilitem a denúncia de atos de assédio (ouvidoria), e ainda criar um sistema de apuração imparcial das condutas relatadas, para fins de tomada de providências sempre que demonstrada a ocorrência de ilícitos praticados por aqueles que exercem cargo de chefia no empreendimento.

Assim, em que pese o Enunciado de Súmula 341 do STF ditar que "é presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto", é plenamente possível que a empresa se exima de uma condenação por assédio moral através da prova de que sempre foi diligente, educando e orientando seus funcionários, e de que não pactuou com o comportamento reprovável e arbitrário do empregado assediador, tendo tomado providências com o objetivo de coibi-lo.

Embora este tipo de ação regressiva ainda não seja comum em nosso Judiciário, trata-se de um evidente exemplo de medida apta a surtir o desejado efeito pedagógico, tanto para os empregados que exercem cargo de chefia, para que se tornem mais conscientes em relação às possíveis consequências de seus atos, como para a própria empresa, que passará a ter maior controle do ambiente de trabalho e poderá acompanhar mais de perto eventuais situações em que um superior hierárquico extrapolar os limites do razoável na relação com seus colegas e subordinados.
____________________________________

Link da notícia veiculada no site do Tribunal Superior do Trabalho em 15/04/2016:

Gerente que cometeu assédio moral é condenado a ressarcir empresa que pagou indenização a vítima