Os Direitos da Mulher segundo as Normas Trabalhistas

08 de Março, Dia Internacional da Mulher. Sua origem remonta o final do século XIX e a Segunda Revolução Industrial, quando historicamente a Europa vivia um momento de inclusão em massa da mão-de-obra feminina no mercado de trabalho (empresas têxteis). Em virtude das más condições de saúde, segurança e carga horária desumana com baixíssimos salários a que eram submetidas, as mulheres iam às ruas protestar com bastante freqüência contra os abusos sofridos, clamando por respostas adequadas às suas reivindicações.

Mas foi na greve das trabalhadoras russas em 1917 que surgiu a idéia de que se anotasse no calendário uma data para homenagear as mulheres de todo o mundo. Essa comemoração, que também possuía um cunho político – postulava a não-participação do país na Primeira Guerra Mundial – curiosamente acabou sendo o estopim para a eclosão da Revolução Russa.

Muitos anos se passaram e a participação feminina no mercado de trabalho vem aumentando de forma exponencial, inclusive em áreas cujas vagas até pouco tempo atrás eram ocupadas exclusivamente por homens. Hoje, encontramos várias mulheres que são motoristas de ônibus e caminhão, vigilantes e seguranças, engenheiras e mecânicas de automóvel, entre outras profissões antes tidas como masculinas.

No Brasil, apesar da vedação constitucional à distinção entre os gêneros (artigo 5.º, inciso I, da CF/88) e a garantia fundamental da proteção à dignidade humana (artigo 1.º, inciso III, do mesmo diploma legal), infelizmente muitas mulheres ainda se encontram em situação de desvantagem no mercado: recebendo salário inferior aos homens, sofrendo discriminação quando do preenchimento de cargos de chefia e oportunidades de promoção/ ascensão profissional na empresa, e sendo muitas vezes vítimas de assédio sexual por parte de seus superiores hierárquicos.

Não obstante, ao tratar dos direitos sociais, o artigo 7.º, inciso XXX da Constituição Federal de 1988 é claro ao dispor sobre a “proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.”

Por seu turno, tanto a Carta Magna em seu artigo 7.º, inciso XX, quanto a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevêem uma série de prerrogativas e incentivos às obreiras, a título de “proteção do trabalho da mulher”.

O artigo 373-A da CLT traz um rol de condutas vedadas ao empregador, visando corrigir distorções que dificultam o acesso/ manutenção das mulheres no mercado de trabalho. Dentre elas, podemos citar a proibição de publicação de anúncio de vagas de emprego em que haja referência ao sexo, a recusa de emprego em virtude de gravidez da candidata, a exigência de atestados ou exames para fins de identificar eventual existência de gestação ou situação de esterilidade, e a realização de revistas íntimas nas funcionárias mulheres (prática que gera indenização por danos morais). Cumpre gizar que o parágrafo único da norma supracitada prevê a possibilidade de mitigação de tais restrições, caso tenham o intuito de promover a igualdade entre homens e mulheres.

A legislação brasileira também dispõe de normas protetivas ainda mais específicas, que dão à mulher um tratamento diferenciado em virtude de uma condição muito peculiar: a gravidez. Assim, alguns benefícios especiais são alcançados às trabalhadoras em razão da maternidade. Vejamos:

A licença à gestante (ou licença-maternidade), cujo prazo é de 120 (cento e vinte) dias para as trabalhadoras do setor privado, se trata de um amparo previdenciário concedido tanto às mães biológicas (artigo 7.º, inciso XVIII, da CF/88 e artigo 392 da CLT) quanto às adotivas, desde que comprovem documentalmente a adoção ou obtenção de guarda judicial para fins de adoção de criança (artigo 392-A e seu § 4.º da CLT).

Este prazo é estendido para 180 (cento e oitenta) dias para as servidoras que trabalham em órgãos públicos. Terminada a licença e de volta às atividades, a mulher possui direito a 02 (dois) descansos diários de 30 (trinta) minutos cada, para amamentação do bebê até que este complete a idade de 06 (seis) meses (artigo 396 da CLT).

Já a estabilidade provisória, constante do artigo 10, inciso II, alínea “b” do ADCT (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias) dá à mulher empregada a segurança de não ser despedida sem justa causa desde a confirmação da gravidez até 05 (cinco) meses após o parto. Inclusive, tal direito também é assegurado à trabalhadora que engravidou no período de 30 (trinta) dias do aviso prévio, tanto o trabalhado quanto o indenizado, ainda que tome conhecimento acerca dessa condição em momento posterior ao término da prorrogação (artigo 391-A da CLT), e à empregada gestante que se encontra em contrato de experiência (vide Súmula 244, item III, do TST).

Durante a gravidez, a trabalhadora possui direito à mudança de função sempre que suas condições de saúde assim o exigirem, podendo retornar ao cargo anterior tão logo volte às atividades (artigo 392, § 4.º, inciso I da CLT), e à dispensa do horário de trabalho pelo tempo que se mostrar necessário para realizar consultas médicas e exames complementares (inciso II da norma supracitada).

Por fim, importante consignar que, nos termos literais do artigo 377 da CLT, “a adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário.” 

(artigo originalmente publicado no site Falando Sobre Direito - https://fernandapassini.wordpress.com/2014/03/09/os-direitos-da-mulher-segundo-as-normas-trabalhistas/ )